Последние комментарии

  • Сергей Дмитриев22 мая, 12:24
    " Живя в загадочной отчизне // из ночи в ночь десятки лет, // мы пьём за русский образ жизни, // где образ есть, а жи...Россиянка о переезде в Грецию
  • Финам.Инфо22 мая, 9:30
    Ох, ну вы..  Может еще и стуканете, как это у вас водится. А то действительно собрались тут такие имеют наглость пора...Кто начал Гражданскую войну в России
  • Финам.Инфо22 мая, 9:26
    Думаю к доктору уже поздно. ((Кто начал Гражданскую войну в России

Как сохранить коллектив в компании?

Для многих работодателей очевидно, что люди, сотрудники, - важнейший ресурс копмании. Вот несколько советов, как сохранить и преумножить его.

1) Начать с «акклиматизации» на новом месте.

Aдаптация сотрудников на новом рабочем месте подразумевает два основных процесса - вовлечение в рабочий процесс и социальная адаптация в новом коллективе.



Что касается включения в рабочий процесс, здесь все просто. В некоторых компаниях существует регламент введения в должность нового сотрудника для разных позиций. Там прописано, что именно входит в обязанности, какие знания пригодятся в первые дни для предстоящей работы, в каких бизнес-процессах он участвует, как эти процессы устроены. При поступлении на работу в данном случае сотрудник получает список различных ссылок на документы, который он должен изучить в первую неделю. 

Если говорить о социальной адаптации в коллективе, в этом смысле самый ответственный период - первые три дня. Новому члену команды пойдет на пользу, если руководитель проведет его по компании и познакомит с остальными участниками команды. А также если в первый рабочий день «возьмет» его с собой на обед. Вообще, совместный прием пищи помогает людям установить неформальные отношения. И наоборот, человек чувствует себя особенно одиноко, когда в вой первый день на новом месте вынужден обедать в одиночку. Помимо этого, пространство, специально отведенное для отдыха и неформального общения наилучшим образом влияют на процесс адаптации новичков в команде.

2) Инвестировать в обучение.

Здесь есть свои особенности. Как правило, IT-специалисты, кодировщики и другие так называемые технические сотрудники более мотивированы к самообучению, чем, скажем, менеджеры.

Поэтому для них подходит принцип «Обучение в обмен на обучение». Это означает, что компания готова оплачивать обучение сотрудника, включающее в себя участие в мастер-классе, конференции, семинаре, при условии, что по итогам будет подготовлен доклад, отчет или тренинг на данную тему для других сотрудников. Идеальная периодичность таких мероприятий - один раз в две недели. При этом сотрудник может выбирать любую тему из профильных. Технари, как самонаводящиеся ракеты, сами способны выбирать материал для изучения.

Однако, например, менеджеры - другое дело. Во-первых, качество тренингов, предназначенных для них, очень неоднородно. Встречаются настолько шарлатанские курсы, что менеджер после их окончания может стать просто опасным для коллектива. Так что доверять желанию менеджера по умолчанию не стоит. Во-вторых, менеджеры в меньшей степени способны сами выбирать темы для обучения. Вообще, для многих способность менеджера самообучаться и выбирать области для самостоятельного изучения является одним из показателей квалификации выше среднего. Но таких сотрудников в любом случае меньше 50%. Так вот, с менеджерами целесообразно руководствоваться принципом «Не хочешь обучаться сам — мы тебя заставим». Например, выгодным и разумным считается иметь тренера штате компании. В его обязанности входит проведение тестирований менеджеров на предмет их технической эрудиции. По результатам тестов определяется перечень пробелов. Далее тренер проводит семинар по определенной теме, и он обязателен к посещению теми сотрудниками, которые на тестах показали, что «плавают» в этой теме.

3) Мотивировать.

Если атмосфера на работе нездоровая, то рабочего и делового подъема сотрудник не испытает ни зимой, ни летом, ни после отпуска, ни до него. Но рассмотрим ситуацию, когда сотрудник работает в честной, достойной и перспективной компании.

С одной стороны, если человек хорошо отдохнул, набрался моральных и физических сил, то он готов продолжать работу здоровым, вдохновленным и полным идей и новых планов. Если сотрудник все лето трудился в городе без сезонного отдыха (к которому как раз все привыкли еще со школы и института), то вряд ли он к осени будет думать о работе.

Во все времена главной мотивацией для работника была конкурентная зарплата и премирование. Чем больше у сотрудника зарплата и чем при этом честнее компания по отношению к своей команде, тем больше возможностей у людей для проведения полноценного отпуска и, соответственно, больше сил и желания отлично работать в компании.

При этом ошибочно полагать, что материальная составляющая играет решающую и единственную роль в мотивации работника. В частности, если мы говорим о летне-осеннем сезоне, учитывая, что сентябрь - начало нового делового года, то, как правило, именно в это время появляются новые интересные проекты, которые дают сотрудникам шансы проявить себя, закрепиться к команде и расти.

Автор: Альберт Алиев, исполнительный директор Fun-box

Изображение: Sergey Nivens/123rf.com 

Популярное

))}
Loading...
наверх